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单位对员工进行调岗降薪，导致员工因此辞职，还需要支付经济补偿金？近日，惠山法院便审结了这样一起案件，认为单位的调岗降薪不合理，支持了员工的诉求。
事情还要从2019年6月说起，当时某酒店任命小鲁为房务部副总监，试用期3个月。但是仅仅过了一个月，在当年7月，酒店就以小鲁无法胜任工作为由，决定将小鲁由房务部副总监降职为经理，主管酒店清洁、绿化等。小鲁不同意该降职降薪调岗决定，申请了劳动仲裁，要求解除劳动合同，并由酒店支付经济补偿金。因始终无法达成一致，小鲁便将酒店起诉至惠山法院。
惠山法院劳动争议审判庭法官王艳华介绍，案件审理过程中，酒店方表示，2019年7月初，酒店有大型接待任务，但小鲁因为休假不在场。也就在接待任务期间，酒店前台接待出现重大疏漏，产生了客人投诉，酒店方面认为小鲁作为部门负责人，不应该在酒店有大型接待任务时休假。同时，小鲁升为房务部副总监后，酒店对其安排了制定酒店VIP接待流程、房务部清扫流程的任务，但小鲁仅提交了酒店原有的流程文件，未重新制定新流程，属于未完成工作任务。正是这两个因素，酒店才对小鲁作出降职降薪的决定。
对于这种说法，小鲁并不认同。根据他向法院提交的请假单显示，他在接待任务之前便履行了请假手续，且经过了酒店批准，因此接待任务重出现的疏漏不应当由他来承担。此外，对于酒店安排的流程制定任务，小鲁认为自己按时提交了流程制定文件，属于按时完成了工作安排，酒店因此对自己降职降薪的行为是缺乏合理性的，需要支付相应的经济补偿金。
王艳华表示，根据调查，酒店接待任务重出现的疏漏及客人投诉现象原因是多方面的，并不能完全归结于小鲁，且正如其所说，他在任务之前就已经履行了请假手续并获得批准。此外，对于酒店主张的小鲁未能完成流程制定任务的说法，法院认为酒店对于这项工作的质量并没有明确的标准，并且也无法证明小鲁的工作存在明显缺陷和不足，因此也就无法证明小鲁无法胜任该工作岗位。
最终，法院判决酒店向小鲁支付经济补偿金9万元。后酒店不服判决，提出上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。
本文来源：江南晚报
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刘馨蓓_NJ_07
