扬州广陵法院：主动离职也应出具离职证明，给劳动者造成损害，赔偿！

在第73个中国劳动节、第133个国际劳动节来临之际，今日（4月23日），扬州市广陵区人民法院召开劳动争议案件审判情况新闻发布会。会上介绍了，广陵法院2021年至今劳动争议类案件审理情况，并发布一批典型案例。

据悉，2021年度，广陵法院审结劳动争议案件378件。2022年度，广陵法院新收劳动争议类民事案件378件，审结劳动争议案件438件，较2021年度同比增长15.9％。2023年度第一季度新收99件，审结67件。在诉讼主体方面，2021年至2023年第一季度审结的劳动争议案件中，劳动者起诉案件838件，用人单位起诉案件45件。3人以上群体性劳动争议类纠纷63件，涉诉劳动者最多的达30人。在诉讼标的数额方面，2021年至2023年第一季度新收劳动争议案件中，诉讼标的在5万元以下的案件445件，诉讼标的在5万元-20万元的案件245件，诉讼标的在20万元-100万元的案件93件，诉讼标的在100万元以上的案件5件。

据介绍，从梳理的案件及统计的数据来看，广陵法院审理的案件主要有：案件涉及的主体多元化；新形势伴生劳动争议新问题；新业态下劳动关系认定难度大等四大特点。针对劳动争议案件审理，广陵法院实施多项举措。比如，积极整合诉调资源，充分发挥调解优势，调判结合化解劳资矛盾。针对劳动争议类案件，设立“绿色通道”，对该类案件重点把控，实行“优先立案、优先审理、优先执行”，简化程序、缩短周期。开展送法进企业活动，认真听取企业在当前形势下遇到的涉及劳动争议方面的新情况、新问题，用心用情努力解决困扰用人单位和劳动者的法律问题，提升用人单位及劳动者法治意识，营造和谐劳资关系。（通讯员 梁田田）

劳动争议纠纷典型案例

案例一：王某与Y公司因无离职证明引发的劳动争议一案

基本案情：两年前，王某入职Y公司工作。王某以Y公司违反劳动合同法第三十八条的规定向该公司出具解除劳动合同书。该公司在收到解除劳动合同通知书后，继续为王某缴纳社会保险。后，王某入职N公司，该公司要求王某出具与上一家工作单位的解除劳动关系证明。王某多次要求Y公司出具离职证明，遭拒绝。Ｎ公司因王某不能提供与上一家工作单位的离职证明，双方解除劳动关系。其后，王某又向Y公司提供了另一家公司的录取通知，表明新公司需要离职证明，请Y公司出具，仍遭拒绝。王某无奈提起劳动仲裁，要求Y公司赔偿未及时出具离职证明的损失。仲裁委终结审理后，王某诉至法院。法院认为，Y公司不及时为王某办理离职手续，导致王某在再次就业时无法办理入职手续，影响了王某的再就业权益，王某提供的证据能够证明其因Y公司不及时出具离职证明，存在相应的工资损失，对于该部分损失Y公司应当承担赔偿责任。

典型意义：一般来说，用人单位为了防止就业人员同时兼任两份以上工作，或者担心就业人员和原单位还有未了结的涉及劳动关系的事情，为避免风险要求就业人员提供离职证明。因此，离职证明是劳动者再次求职的有效凭证，依据《劳动合同法》第五十条第一款和第八十九条的规定，劳动者从用人单位离职后，出具离职证明即解除或终止劳动关系证明是用人单位的法定义务，用人单位如不履行此义务，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，王某从Y公司处离职后，多次要求Y公司出具离职证明，均遭拒绝，影响了王某再次就业，使王某产生了相应的收入损失，王某因此要求Y公司承担相应的赔偿责任，法院予以支持。实务中，不乏有用人单位存在错误理解，以为单位辞退劳动者其需要出具离职证明，劳动者提出离职的单位不用出具离职证明。本案提醒用人单位，不管用人单位辞退劳动者还是劳动者提出离职，出具离职证明都是用人单位应尽的义务和责任，用人单位不得置之不理。对于劳动者来说，如果用人单位拒绝出具离职证明，为保障自己的权益避免损失，应当立即拿起法律武器，要求相关劳动行政部门责令其出具，亦可以通过劳动争议诉讼的法律程序要求用人单位出具，并要求其承担由此产生的相应损失。

案例二：张某与W公司因疫情引发的工资支付争议一案

基本案情：张某入职W公司处工作,在签订的劳动合同书中约定了张某的月基本工资。但疫情期间，W公司并未足额发放张某的工资。张某向法院起诉，其中的一个诉讼请求为要求补足疫情期间的工资。法院经审理认定疫情封控期间W公司虽未安排张某上班，在一个工资支付周期内，仍应当视同张某提供正常劳动支付其正常工资，超过一个工资支付周期的，用人单位应依据最低工资标准的百分之八十发放生活费，故法院依法判决W公司补足张某疫情期间的工资。

典型意义：新冠肺炎疫情封控期间，用人单位停工停产，这不是劳动者的原因造成的，亦不是用人单位的原因造成的，实务中，有些用人单位误以为这属于不可抗力，不愿意给劳动者发放疫情工资。殊不知，劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护，用人单位应谨慎区分民事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果、避免适用错误，侵害劳动者权益，并因此承担违法后果。另一方面，因遇到类似于疫情这种特殊情形导致用人单位停工停产的期间超过一个工资支付周期的，用人单位可以按不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费，这既降低了用人单位的成本，也维护了劳动关系的稳定，为下一步复工复产提供人力资源保障，从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是类似于疫情影响这种特殊情形下构建和谐劳动关系的内在要求，也是司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。

案例三：孙某与H公司因产假内被解雇引发的劳动争议一案

基本案情：孙某系H公司的事商务专员岗位，双方签订劳动合同书，约定了劳动合同期限及月平均工资。后孙某生育。劳动合同期限内， H公司向孙某出具离职证明，内容为：因公司即将关闭，孙某于产假期内离职。后，孙某就违法解除劳动合同的赔偿金争议一案将H公司诉至劳动仲裁委和法院。本院经审理认为，《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，H公司向原告出具离职证明，写明因公司关闭原因孙某离职，但孙某尚处于产假期内，故H公司以公司关闭原因与原告孙某解除劳动关系属违法解除，孙某可以向被告H公司主张违法解除劳动合同的赔偿金。

典型意义：目前，我国已经开放三孩政策，这对女性的生育和自身发展将带来更多的挑战，同时这也会增大用人单位对女性用工的成本和压力，所以实务中，有些单位会采用各种理由解雇三期（孕期、产期、哺乳期）女职工。本案中，用人单位以经营不善即将关闭为由直接给产期女职工出具离职证明，属于滥用解雇权的情形，女职工可以向其主张违法解除的赔偿金。其实，国家想要促进生育，必须帮助女性减缓生育和自身发展的矛盾。这需要来自家庭，用人单位、政府和社会的共同支持。我国的立法对三期女职工保护力度是非常大的，除了《劳动合同法》的规定外，《妇女保益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等均对三期女职工作出了特殊保护，所以，当女职工的权益受到侵害时，应当勇敢拿起法律的武器，保卫自己合法的权益。对于用人单位来说，更要严格地遵守法律对三期女职工的保护。在司法实务中，法院希望通过这个案例引导全社会为女职工营造良性健康的用工氛围，促进和谐的劳动关系。